La nueva Función Pública del siglo XXI va a versar sobre cuatro puntos:
- PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
- ACCESO AL EMPLEO PÚBLICO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
- EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y CARRERA PROFESIONAL
- DIRECTIVO PÚBLICO PROFESIONAL
Hoy veremos el apartado referente a la EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
La evaluación del desempeño es el procedimiento mediante el cual ANUALMENTE se valora la conducta profesional y se mide el rendimiento o el logro de rresultados de los funcionarios con la finalidad de mejorar la productividad de las diferentes unidades y la calidad de los servicios públicos.
PRIMERA CARACTERÍSTICA
La valoración será ANUAL.
SEGUNDA CARACTERÍSTICA
Se tendrán en cuenta los recursos, los objetivos y los resultados de cada unidad
TERCERA CARACTERÍSTICA
La valoración será OBJETIVA y OBJETIVABLE
¿CUÁLES SERÁN LOS CRITERIOS Y LOS MECANISMOS PARA LA EVALUACIÓN?
Estos se establecerán mediante negociación colectiva. Por lo que no será una decisión UNILATERAL de la Administración o Unidad y deberá contar con la parte que representa a los empleados públicos de esa Unidad.
¿TENGO QUE PARTICIPAR EN ESTA EVALUACIÓN DE MI DESEMPEÑO?
Si. Será obligatorio para todo el personal que se encuentre en servicio activo o similar.
PRIMERAS CONCLUSIONES:
Con todo esto podemos sacar una primera conclusión y es que se está intentando unir DESEMPEÑO y CARRERA PROFESIONAL. Cuidado con esto.
Otra conclusión que podemos tomar es la siguiente:
LA PARTICIPACIÓN EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ES………………………………….OBLIGATORIA
LA PARTICIPACIÓN EN LA CARRERA PROFESIONAL ES…………………………………………….VOLUNTARIA
Por tanto cuidado con lo que es obligatorio y sus consecuencias. Para lo que es voluntaria ya dependerá de los intereses y de los beneficios pueda suponer.
Otra conclusión:
“Serán objeto de negociación colectiva las normas que fijen los criterios y mecanismos generales en materia de evaluación del desempeño·
Con lo cual, los criterios y mecanismos deberán fijarse y aprobarse en una disposición reglamentaria, por lo menos en cuanto al modelo general y procedimiento, para la consecución de los objetivos de carácter colectivo y los objetivos de carácter individual.
La evaluación del desempeño tiene un fin, que es la mejora de la productividad y mejorar la calidad de los servicios públicos. Para ello esta evaluación deber contribuir a una serie de fines que es pura teoria ( no los detallo), pero en la práctica es otra cosa. Veremos.
ARTICULO 20.2 DEL EBEP sobre los SISTEMAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
Los sistemas de evaluación del desempeño se adecuarán a los criterios de :
- TRANSPARENCIA
- OBJETIVIDAD
- IMPARCIALIDAD
- NO DISCRIMINACIÓN
- NO PODRÁN MENOSCABAR LOS DERECHOS DE LOS FUNCIONARIOS.
Es decir que los modelos que se establezcan deberán ser transparentes y con la participación de todas las partes, además deben ser objetivos, imparciales y no discriminatorios, sin que con ellos se pretenda reducir los derechos de los funcionarios
Y los criterios para dichos modelos será la planificación, participación, fiabilidad, mejora continua y claridad en los objetivos.
MUY IMPORTANTE. Se fijarán garantías suficientes, no unas cualquiera sino las que sean suficientes, para la REVISIÓN del resultado de la evaluación en caso de que no se esté deacuerdo con el resultado de la evaluación.
Esto es algo que ya veniamos reclamando desde JUCIL para los IPEGUCCI, y se nos negaba. Se basaba dicha negativa en que no se trataba de un “acto administrativo” y por tanto el resultado de los mismos no podía ser recurrido vía contencioso administrativo. Esto demostraba la total carencia de transparencia, nula participación, nula fialibidad en el resultado y no aportaba nada en la mejora de los Guardias Civiles y en los objetivos del Cuerpo. Ultimamente era un mero instrumento que baremaba para poder obtener ventajas respecto del resto en cuanto a destinos o ascensos, por poner unos ejemplos.
RELACIÓN ENTRE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y CONDUCTA PROFESIONAL
No hay que olvidar el gran detalle de que la evaluación del desempeño está midiendo y valorando la CONDUCTA PROFESIONAL, no sólo el rendimiento. Cuidado con esto.
La conducta podrá ser positiva o negativa, según el código de conducta de la GC. Que es positiva se puede dar por hecho, pero si se decidiera que es negativa no debería permitirse salvo una justificación EXPRESA Y MOTIVADA. Esta puede tratarse de la parte más polémica y que habrá que mirar con sumo detalle.
PERO DE TODO ESTO QUE HABLAMOS MUCHOS OS PREGUNTAREÍS, LO IMPORTANTE:
¿QUE CONSECUENCIAS TIENE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
Pues de momento NO está regulado.
Se pretende que suponga la percepción de unas retribuciones complementarias de carácter variable. Esto es que tanto podrás tenerlas como podrán quitartelas, podrá ser un importe como que podrá ser un importe inferior, no tendrá repercusión en las extras y veremos si tiene actualización anual de sus importes como las retribuciones de carácter general.
Se pretende que tengo repercusión en la progresión en la carrera profesional . Pero desconocemos si repercutirá tanto en la carrera horizontal como en la vertical, asi como que en la carrera horizontal pueda suponer mejorar, y con ello retributivamente, pero que esta evaluación tambien pueda suponer RETROCEDER y con ello menguar las retribuciones. Esto supondría que dicha carrera horizontal no daría origen a unos conceptos retributivos CONSOLIDADOS. Lo que se diría ESTAR EN EL ALAMBRE.
También se pretende que repercuta en TU CONTINUIDAD EN EL PUESTO DE TRABAJO. Esto es así porque cada puesto de trabajo contará con unos grados personales, si por culpa de esta evaluación se retrocediera en dichos grados ya no estarías en las condiciones del puesto de trabajo. Ejemplo puesto con grado 21 a 24 y por la evaluación pudieras peder el 21. Aunque todo esto está todavía por concretar o regular.
LA GRAN PREGUNTA. ¿QUE ME PUEDE PASAR SI NO SUPERO LA EVALUACIÓN?
Que podría ocurrirme si mi evaluación es NEGATIVA.
Pues a falta de regulación, y simplemente por lo que marca el ordenamiento, afectaría:
- A LA CARRERA PROFESIONAL HORIZONTAL, veremos en cuanto a la vertical, y por supuesta la pérdida retributiva que ello conlleva.
- A LA FORMACIÓN, tu grado ya no sería el correspondiente a esa formación.
- EN LA PROVISIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO, recordar que servirá para la planificación estratégica que ya tocaremos en otro post.
- A LAS RETRIBUCIONES, esto ya está comentado
- A LA CONTINUIDAD EN UN PUESTO DE TRABAJO que ocupabas en base a tu grado
POR TANTO, mucho cuidado con todo esto. Ahora mismo os puede parecer una novedad e incluso no despertar vuestro interés, pero como ya vaís viendo precisamente se trata de novedades con unas claras consecuencias y llegarán.
¿CÚANDO SE IMPLANTARÁ?
Primero habrá que validar el modelo. Y una vez se implantara habrán dos anualidades SIN CONSECUENCIAS.
¿SE PODRÍA MANTENER EL ACTUAL IPEGUCI COMO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑÓ?
NO. En mi opinión NO.
Si mide la conducta profesional, pero no mide el rendimiento o los logros, no supone ni ha supuesto mejora en la productividad, ni en la calidad.
No está integrada en el marco de la planificación estratégica.
No tiene unos objetivos definidos, y no han intervenido los representantes de los Guardias Civiles en fijar esos objetivos.
No es un instrumento de evaluación FIABLE.
No tiene GARANTIAS ninguna ni suficientes en el caso de discrepancias.
No tiene una comisión de seguimiento donde participen las asociaciones profesionales, para la valoración global y de los resultados.
Y muchas cuestiones más. NO ES VÁLIDO para lo que se pretende con la evaluación del desempeño. Y debería desaparecer para dar paso a este otro, con riguroso cumplimiento de todas las garantías. Principalmente por las consecuencias conlleva.
EL IPEGUCI se ha convertido EN UN REPARTO DE CARAMELITOS. Esto no es nada serio y menos cuando se relaciona retribuciones y carrera profesional a esta evaluación.
NO PODEMOS CONTINUAR CON UN SISTEMA DE REPARTO DE CARAMELITOS.
